Redação ONCLICK 
1 – Além do risco de vir a ser demandado em uma reclamatória trabalhista, agora o empregador que mantém trabalhador sem formalização do vínculo de emprego, ou seja, sem anotação da CTPS e demais obrigações legais, está sujeito ao pagamento de uma multa que pode ser de R$ 800,00 (em caso de micro empresa ou empresa de pequeno porte) ou de R$ 3.000,00 (demais empresas), por cada empregado.
Caso haja fiscalização do Ministério Público do Trabalho ou do Ministério do Trabalho, o empregador pode ser autuado e cobrado destas multas já na primeira visita fiscalizatória, não sendo necessária prévia notificação.
2 – Além da multa por manter empregado sem registro, a Reforma Trabalhista trouxe a previsão de multa para o empregador que mantiver empregado sem ficha de registro funcional ou com ficha de registro funcional deficitária/incompleta. A multa é de R$ 600,00 por empregado.
Nesta ficha devem estar anotados a qualificação civil e profissional de cada empregado, dados da admissão, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.
3 – Cuidado com a contratação de autônomos: Isso porque, a Reforma trabalhista, em seu texto original, dizia que a contratação do autônomo, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado, estando o empregador, por consequência, isento de recolher FGTS, e demais encargos, além de não ser obrigado a pagar férias, 13º salário e outros direitos trabalhistas.
Ocorre, que a MP 808/2017, editada pelo Presidente da República poucos dias após a entrada em vigor das alterações legislativas, veio em sentido totalmente contrário, dizendo que é proibida a contratação de autônomo com cláusula de exclusividade.
A MP 808/2017 estará em vigor por até 120 dias, podendo ser mantida ou não, parcial ou totalmente. Então, tudo ainda pode mudar.
A dica é: Se você for contratar um autônomo, não exija dele exclusividade para com a sua empresa, bem como não exija dele subordinação. Explico: a subordinação é o principal elemento quando se fala de caracterização do vínculo de emprego, e a exclusividade está vedada pela própria MP 808/2017.
Dessa forma, querendo o empresário economizar em mão de obra, com a contratação de autônomo, deverá estar ciente de que não poderá exigir serviços exclusivos, impossibilitando, assim, o trabalhador de prestar serviços para outros tomadores, bem como deverá se abster de fiscalizar, exigir cumprimento de horário, aplicar penalidades, entre outras condutas que impliquem em subordinação.
4– Não implemente jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso sem que haja acordo ou convenção coletiva com tal previsão. Isso porque, o texto original da Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade de adoção desta sistemática mediante acordo individual escrito, porém isso foi vedado pela MP 808/2017 a qual, conforme eu disse, poderá ser mantida ou não, o que ocorrerá no prazo de 120 dias.
Até que esteja pacificada esta questão, nossa recomendação é no sentido de não implementar tal sistemática sem autorização sindical/coletiva para tal.
A exceção é a categoria dos profissionais de saúde, que podem ter esta jornada implementada por acordo individual escrito.
5– Não caia no mito de que agora a CLT permite que o intervalo para descanso/alimentação do seu empregado seja de apenas 30 minutos.
O intervalo para descanso e refeição continua sendo de 01 hora para jornadas acima de 06 horas diárias. Você não pode reduzi-lo arbitrariamente. A reforma não trouxe a diminuição deste intervalo, mas sim a possibilidade de que essa redução seja negociada entre os sindicatos ou entre o sindicato e a sua empresa, respeitando o mínimo de 30 minutos.
Mas existe uma exceção: Esta redução poderá ser negociada diretamente entre empregado e empregador, se o empregado receber acima de 02 tetos da previdência (hoje, aproximadamente R$ 11.000,00), e seja detentor de graduação de nível superior.
6– Banco de horas mensal: A Reforma trouxe a figura do banco de horas mensal, inserindo o artigo 59, § 6º da CLT. Dessa forma, você pode acordar com seu empregado, por escrito ou tacitamente (recomendamos sempre que seja por escrito), a adoção de banco de horas, onde o empregado poderá trabalhar para mais ou para menos em determinado dia, realizando a compensação dessas horas credoras ou devedoras dentro do mesmo mês. Mas atenção, a prorrogação de jornada em um mesmo dia só pode ocorrer até o limite de 02 horas, totalizando, portanto, 10 horas de trabalho. Estas horas extraordinárias deverão ser concedidas ao empregado em folgas ou redução de jornada em outro dia, dentro do mês corrente.
7 – As férias podem ser usufruídas pelo empregado em até três períodos, mas apenas se ele concordar com isso, sendo que um destes períodos não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os outros dois não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Ah, o empregador não pode determinar que o início das férias ocorra no período de dois dias antes de feriados ou dias de descanso semanal.
Além disso, o pagamento das férias deve ocorrer até dois dias antes do início, sob pena de você ter de pagá-las em dobro para o seu empregado.
8 – Agora é legalizado o acordo entre você e seu empregado para a rescisão do contrato de trabalho. Porém, nada de firmar acordos fora da lei, requerendo a devolução da multa do FGTS ou coisa parecida, pois você poderá ser processado e condenado criminalmente, assim como o trabalhador. Funciona assim:
· Se vocês entrarem em acordo e decidirem que o empregado vai trabalhar durante o aviso prévio, deverá cumpri-lo trabalhando por 30 dias, com redução diária de 02 horas, ou ser dispensado nos últimos 07 dias. Atenção ao pagamento do aviso prévio: Por mais que o empregado cumpra o aviso prévio por 30 dias, com redução de 02 horas diárias, ou por 23 dias (caso opte por ser dispensado na última semana), o pagamento deverá observar a proporcionalidade prevista na Lei 12.506/2011. Ou seja, para os empregados com mais de um ano de serviço, deverão ser acrescidos mais 03 dias/ano trabalhado, no cômputo dos dias do aviso prévio.
Exemplo: Um determinado empregado, que trabalhou por 01 ano e 08 meses na sua empresa, optou por sair 02 horas mais cedo todos os dias, durante o aviso prévio. Ele deverá trabalhar 30 dias, sendo liberado sempre 02 horas mais cedo, porém você deverá pagar a ele 33 dias de aviso prévio, já que ele trabalhou por mais de um ano, adquirindo, dessa forma, direito a mais 03 dias.
Lembre-se: o aviso prévio proporcional é um direito do empregado e não do empregador. No caso de aviso prévio trabalhado, o empregado deverá cumpri-lo por, no máximo, 30 dias. Os demais dias, de acordo com o número de anos trabalhados, deverão ser indenizados por você.
· Se vocês decidirem que o aviso prévio será indenizado (ou seja, que o trabalhador não precisará cumprir aviso prévio trabalhando), o empregador deverá pagar metade do valor correspondente a este período, lembrando de acrescentar aqui, também, a proporcionalidade da Lei 12.506/2011 (+ 03 dias a cada ano trabalhado).
· A multa do FGTS que o empregador é obrigado a pagar, neste caso, não será de 40% (50%), mas sim de 20% (25%).
· As férias vencidas e as férias proporcionais, os 13º salários, o salário do mês, e outras eventuais verbas rescisórias, devem ser pagas em valor integral.
Ah, o empregado só vai conseguir sacar 80% do valor que estiver depositado em sua conta do FGTS, e não mais 100%, e também não poderá encaminhar o seguro desemprego.
9 – Agora é possível que você procure o sindicato da categoria e assine um termo de quitação anual das verbas trabalhistas. É um documento que atesta que naquele ano você cumpriu com todas as suas obrigações trabalhistas. Este documento será repassado a cada empregado para assinatura e confirmação.
Em caso de dúvidas, vale consultar um advogado especialista em Direito do Trabalho para que ele lhe acompanhe no sindicato e/ou analise esta documentação antes de proceder a este procedimento, que é uma inovação da lei.
Isso certamente facilitará a comprovação de quitação de verbas que eventualmente venham a ser objeto de reclamatórias trabalhistas contra a sua empresa.
10– Via de regra, mesmo com as modificações trazidas pela reforma trabalhista, você não pode prejudicar o seu empregado, impondo a ele algum tipo de prejuízo ou fornecendo alguma condição de trabalho inferior àquela que ele detinha. Se, por exemplo, você aumentar a jornada de trabalho, suprimir o pagamento de horas extras, reduzir intervalos ou praticar qualquer outra alteração no contrato de trabalho, sem o devido procedimento legal, ou, no mínimo a anuência do empregado, você poderá ser condenado futuramente em um eventual processo trabalhista.
Lembre-se que o artigo 468 da CLT segue em vigor: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Fonte: Contábeis.com